近几年在母婴连锁企业做顾问的过程中，听到客户反馈多的话题都是跟人有关的话题：人越来越难招或者根本就招不进来，招进来没几天就走了，想留也留不住，留下来的可能也不是企业真正想要的，新人的加入（特别是高管）又打破了原来的平衡，导致老人的波动，到底该如何定岗、定编、定薪？建立有效的绩效考评、晋升机制？人越来越多，企业内部沟通不畅、执行力不强、人员绩效低下的问题又怎么解决？各种问题，不一而足。

　　招人是所有企业自创办伊始就要先面对的问题。招人难，并不是母婴零售独有的问题，而是所有的零售企业，甚至是绝大多数体制外经济实体所共同面临的问题。只是不同区域、不同规模、不同行业的企业对这个问题的体会有所不同。一般来说，流动人口比较多的地区往往经济活力较强，就业人口基数大，质量也相应比较高，所以招聘难度较小，反之，在一些流动人口较少或者流出人口较大的区域，本身就业人口的数量和素质都不高，招聘难度就明显要大的多。当然这也不能一概而论，就业人口的流动是受多因素影响和驱动的，即使在同一区域、同一行业，不同企业的体会也会有着明显的差异，这跟企业的规模、口碑、影响力、薪资福利、企业文化甚至是领导人本身都有着直接或间接的关系。

　　那么对于众多的中小规模婴童连锁来说，面对诸多的困难，到底该如何突破呢？外部环境无法改变，规模、口碑、影响力也不是一朝一夕就可以建立的，所以我们必须把眼光回归到企业自身去寻求突破。

　　先我们来分析一下母婴零售企业常用的招聘渠道：

　　01

　　门店张贴

　　很多企业在招聘员工时常用的招聘方法。

　　优点：充分利用企业现有的门店资源，几乎不需要投入，简单易行，效果客观。

　　缺点：招聘效果受不同门店氛围、经营状况、员工状态或者招聘者个人因素的影响较大，招聘标准较难统一。同时，这样的招聘方式对于后台专业岗位的补充，特别是中高级管理人才的补充所能起到的作用就相对有限了。某些工作氛围不好，经营状况不佳的门店很难通过这个渠道进行有效的补充。

　　02

　　人才市场

　　全国各地不论城市大小，都有一些常设的人才交流市场，每年都会组织一些综合或专业人才的交流会。

　　优点：各类人才集中，人才范围涉及较广，比较适合大规模的集中招聘。

　　缺点：受时间地点限制、有一定的费用支出，很多地方的人才市场不论是招聘数量还是招聘质量都有下降的趋势。可以跟当地的劳动力主管部门建立主动的联系作为日常的招聘渠道。

　　03

　　线上招聘

　　线上招聘也是目前比较主流的一种招聘渠道，包括一些地方性的门户网站，大型门户的招聘频道，专业的招聘网站，比如智联招聘、前程无忧、中华英才网等等。

　　优点：快捷高效，比较适合招聘一些管理人员或专业技术人才。

　　缺点：线上渠道在当地的资源不同，招聘效果也有比较大的差异。同时线上人才资源的真实性，有效性难以把握，资料的甄选往往耗费招聘人员的大量时间，同时预约、面试的成功率都相对较低。

　　04

　　员工推荐、朋友圈推广

　　优点：发动员工推荐，或者通过朋友圈进行招聘推广也是目前比较常见的一个招聘渠道，没有成本，有可能取得意想不到的效果，

　　缺点：结果的把控性差，可以作为对传统渠道的一个补充。

　　05

　　猎头推荐

　　目前，我国很多中大型的企业或科技企业很早就已经接受了猎头的概念，但在婴童零售企业，特别是中小规模的零售企业里引进猎头渠道的还不是很多，其实企业在招聘一些中高级管理人才、专业人才的时候，与猎头公司合作是一个非常好的渠道。

　　优点：省时省力，效果也比较好。

　　缺点：相对其他渠道来说费用相对较高。作为企业的老板或高管，主动挖掘身边的资源，对一些关键岗位或急需的人才的补充也是非常有效的。

　　06

　　校园招聘、定向培养

　　对一些规模较大的企业来说，校园招聘也是一个非常重要的渠道。

　　优点：校园招聘的可塑性较强，但企业必须具备相应的人才储备机制和培训培养的能力，现在一些企业也会跟大专院校、技工学校合作开办一些定向培养的专业，也是我们拓展招聘渠道的一个思路。

　　缺点：应聘者大多没有工作经验，需要进行一定时间的定向培养。

　　07

　　内部招聘

　　对母婴企业来说，内部招聘是一个非常重要的渠道。

　　优点：既可以满足员工晋升的需求，同时也拓宽了职业生涯发展的宽度。应为熟悉企业的商品、管理模式及企业文化，往往可以更快的进入角色，融入度也会比较高。比如区域督导岗位就可以优先考虑从公司店长特别是大店店长里优先选拔，采购专员可以在优秀的导购或店长中进行补充。

　　缺点：提升的人员数量毕竟有限，若有些人条件大体相当，但有的被提升，而有的仍在原来的岗位，这样，没有被提升的人的积极性将会受到一定程度的挫伤。

　　综上所述，用人企业应该根据自己的招聘需求选择不同的招聘渠道，多管齐下才有可能给企业提供更多的选择，从源头上解决招聘难的问题。

　　其次，设置合理的招聘条件，充分挖掘母婴门店的优势，扬长避短，才能大程度的吸引应聘者。

　　母婴行业起步较晚，进入门槛不高，行业人才的培养机制缺失，同时，大多数的母婴店规模不大，自身的机制建设也不完善，缺乏对人才的吸引力。

　　这就要求母婴企业在招聘的时候要充分挖掘母婴行业和企业自身的优势：

　　1

　　政策与行业环境趋势良好

　　从行业的角度来说，母婴行业相对其他传统行业，特别是传统零售业仍然处于高速发展期，竞争态势也远远没有传统零售业那么大，随着国家生育政策的逐步放开，居民收入的进一步提升，行业前景光明；同时因为国人“再穷不能穷教育，再苦不能苦孩子”的观念深入人心，即使近几年的经济发展放缓，母婴行业的增速依然远远高于传统的零售行业，意味着母婴行业抵御外部风风险的能力比较强。

　　2

　　待业宝妈是潜在资源

　　哺乳期后的妈妈群体是母婴零售企业招聘非常重要的一个群体，在孕期与哺乳期，她们可能已经是门店的会员，哺乳期结束之后很多妈妈可能都不会回到原单位工作，如果在这期间企业或门店给她的体会足够好，一旦她有了找工作的念头，那么你的企业很可能就是她的，而且她在选择之后往往流失率也会比较低，因为她对企业或门店的了解要比其他的应聘者更多，认同感自然也相对较高。妈妈的角色意味着她对产品已经有了一定的了解，同时也更容易拉近与顾客的距离，可以更快的进入角色。

　　3

　　提供专业育婴知识学习机会

　　母婴企业不论大小都应该是一个学习型的组织，建立学习的平台，员工学到的产品知识、营养知识、养护知识既可以提高自己的岗位技能，对妈妈员工来说又可以让自己的孩子在成长发育过程少生病，更健康；。

　　4

　　建立福利制度

　　用人企业应该建立更开放的福利制度，鼓励员工使用自己的产品，让员工对自己的产品更有信心，促进销售，同时对员工来说也可以介意一大笔抚养孩子的费用，既可以学习，又可以省钱，何乐而不为？

　　5

　　扬长避短

　　总结企业自身的其他亮点，在实际招聘过程中扬长避短（不是欺骗，否则即使招聘成功也容易流失），很多中小企业的招聘人员自身专业度不高，更需要不断总结，做好面试前的准备工作。我在工作中经常见到我们行业的很多招聘人员在面试的时候，开口就是我们公司没有双休，不交社保。。。然后可能就没有然后了，这都是非常不专业的表现。企业也可能因此损失一些可用之才。

　　后，要加强企业自身的机制建设。

　　企业在发展扩张，又不能解决人才引进的问题，表面看企业缺的是人才，实际缺的是一套引进和管理人才的机制。我们都知道要筑巢引凤，没有梧桐树，哪来的金凤凰？

　　要想引进这些人才，建立人才引进的机制。先要知道他们在择业时的关注点，企业才能有针对性地进行满足。以前我们招不到人，通常都会认为是薪酬不够高，于是不顾现实片面的提高薪水，而这样的做法往往又会引起很多其他的问题。这对人才的需求，这几年我们做过数百人的调研，结果发现，现在的优秀的人才（尤其是85后，90后）求职，大多都不是把薪酬排在第一位，他们关注的是以下问题：

　　01

　　企业的愿景，企业的未来规划和发展目标（发展意味着机会）对于优秀的人才来说，一个没有愿景，没有前途的企业没有任何吸引力，因为他们需要的是一个宽阔的平台。

　　02

　　进入企业我具体做什么工作，我的责权利是什么？

　　03

　　对我的要求是什么？绩效考核没有做或做不清晰，企业就会出现不干活的人比干活的人多，优秀的人才一看，都不愿意来，环境太差。

　　04

　　我的上司是我喜欢的类型吗？我的工作他能欣赏吗？公司的氛围好吗？

　　05

　　薪酬分配是怎么样的，发工资要有科学的依据和标准，同时需要有激励性和驱动力。

　　06

　　企业对我的职业生涯规划是怎么样的？是否有合理的晋升机制？未来的的出路在哪？

　　07

　　进入企业如果不胜任是否能得到支持，是不是有完善的培训体系。

　　企业必须建立完善的流程和管理体系，才能对人才有吸引力，才能让员工有安全感。当然人来了只是第一步，如何留住人才，怎样才能把每一个人用好用活？如何大限度的提高人效？对很多母婴零售企业来说都是迫切需要解决的问题。