续2011年“月子喜喜”国际母婴会所发生大面积红眼病交缠感染事件后，近日一位曾任月子喜喜的主管级员工袁先生(化名)又反映：自己在和月子喜喜解除劳动合同后，月子喜喜竟恶意向其他同行公司发出律师函，对其名誉进行诋毁并警告其他企业不得聘用此员工。而据悉，月子喜喜类似对离职员工进行诋毁性骚扰的事件并非仅针对袁先生一人的个案，而是普遍存在。对此，记者进行了深入调查。

　　袁先生原为月子喜喜月子会所的主要部门主管之一，工作近两年后，考虑到企业负面消息不断，极有可能影响其个人职业发展高度，便有意开始寻求新的工作机会。但这原本看似相当平常的职业规划却是风波不断，难言一帆风顺。先，公司高层得知袁先生有离职意向后便不断的设置障碍，阻挠其正常的辞职请求。在挽留无望后，便开始公开散布有关袁先生工作能力及品德的负面评价。更有甚者，月子喜喜还向沪上其他家各家月子会所逐一发出律师函，指责袁先生在职期间同时为其他母婴会所服务、恶意鼓动月子喜喜员工离职、涉嫌泄露商业机密等，并警告其他月子会所不得聘用任何月子喜喜离职员工，否则月子喜喜将以触犯竞业禁止协议发起诉讼。

　　为此，记者专门咨询了劳动保障部门及相关律师，各方均对月子喜喜此种行为的合法性和合理性提出了质疑。

　　为了保护商业机密，部分企业往往要求核心员工在签署劳动合同的同时签署“竞业限制”或“竞业禁止”补充协议，以控制员工的流动。据袁先生反应，其在入职时确实与月子喜喜签署了劳动合同，但未特别关注其中的竞业禁止条款。沪上知名劳动法律师李正平律师指出，月子喜喜虽然与部分核心员工签署了“员工竞业禁止和保密协议”，但条约中只约定了竞业限制的期限，而并无对员工在履行竞业禁止协议时提供相应经济补偿的条款。因此，根据合同法中“权利与义务对等”的基本原则，月子喜喜的此类条款仅仅是企业单方面的权利诉求，并未承担此权利诉求相对应的义务，所以此条款涉嫌霸王条款,其合法性值得怀疑。

　　李正平律师还提出建议：“企业在处理员工相关的问题时的方式方法，往往是体现一个企业管理水平和软实力的重要方面。劳资双方都应本着以人为本的原则尽量友好协商解决争端。员工是相对的弱势群体，企业对离职员工穷追猛打的做法值得商榷，此举未必能达到预想的效果，反而容易让潜在的求职者感到反感和恐惧，造成企业的用人口碑不佳。对于主要依靠人力提供服务的企业更要注重劳资关系的维护，否则将极大的限制企业的发展空间。”

　　据了解，月子喜喜过去的几年中，员工流动颇为频繁，袁先生只是离职后受到月子喜喜重重围追堵截的员工之一。据坐落于浦东世博园区的另外一家月子会所负责人向记者介绍，其公司也接收过月子喜喜的数名离职员工，并还因此收到月子喜喜发出的种种威胁。这位负责人表示，企业用人是一个独立自主的筛选过程，并不太会对外界的评价给予太多的关注。这位负责人还认为，“一个企业如果有如此高的员工离职率，并且如此多的离职员工对原雇主表示强烈的不满，那原雇主应该好好反思自己的管理和用人上是否有不当的地方，而不是处心积虑地在离职员工的未来发展上设置重重障碍。”